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Britta Katharina KieferDie WachstUmdenkerin

EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) im Mittelstand

Entgelttransparenz vorbereiten, bevor Vergütung zum Klärungs- und Kostenrisiko wird

Entgelttransparenz wird dort kritisch, wo Vergütung erklärt, verglichen und begründet werden muss: im Recruiting, bei Auskunftsrechten und bei Entgeltunterschieden.

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  • Dauer ca. 5 Min.
  • Keine Gehaltsdaten nötig

Position AProjektmanagerin

62.000 €Jahresvergütung (brutto)

Position BProjektmanager

73.000 €Jahresvergütung (brutto)

Unterschied: + 11.000 €

Wie lässt sich dieser Unterschied begründen?

In der Praxis

Was Entgelttransparenz praktisch verändert

Entgelttransparenz verändert, wie Unternehmen Gehaltsspannen nennen, Rollen vergleichen, Entgeltentwicklung erklären, Auskunft geben und Entgeltunterschiede begründen.

Damit wird Vergütung stärker überprüfbar. Was früher informell geregelt oder individuell begründet wurde, braucht künftig eine nachvollziehbare Logik.

  • Recruiting

    Welche Gehaltsspanne wird genannt?

  • Rollenlogik

    Welche Arbeit ist gleich oder gleichwertig?

  • Entgeltentwicklung

    Nach welchen Kriterien entstehen Gehaltsunterschiede?

  • Auskunft

    Welche Vergleichsgruppe ist fachlich begründbar?

  • Pay Gap

    Was ist objektiv erklärbar, was muss korrigiert werden?

  • Berichtsfähigkeit

    Welche Daten müssen belastbar vorliegen?

Warum mehr dahintersteckt

Warum Entgelttransparenz mehr verlangt als einen Gehaltsreport

Ein Gehaltsreport liefert Zahlen. Er beantwortet aber nicht die entscheidende Frage: Ist die Vergütung im Unternehmen nachvollziehbar begründet?

Dafür müssen Rollen vergleichbar sein. Kriterien für Entgeltentwicklung müssen tragen. Daten müssen belastbar vorliegen. Führungskräfte und HR müssen erklären können, warum welche Entscheidung getroffen wurde.

Gerade im Mittelstand sind Gehälter oft gewachsen: durch Verhandlungen, Marktanpassungen, Ausnahmen oder frühere Einzelentscheidungen. Das kann lange funktionieren. Unter Entgelttransparenz muss es erklärbar werden.

Die Vorbereitung beginnt deshalb bei Rollen, Kriterien, Daten und Kommunikation.

Entgelttransparenz vorbereiten

Was Unternehmen vorbereiten sollten

Damit Entgelttransparenz anwendbar wird, brauchen Unternehmen eine stabile fachliche Grundlage. Fünf Arbeitsfelder sind dafür besonders wichtig.

ZielVergütung erklärbar und akzeptiert machen
1Rollen und Vergleichbarkeit2Vergütungslogik und Kriterien3Daten und Payroll4Recruiting und Gehaltsspannen5Kommunikation und Auskunft
  1. 1

    Rollen und Vergleichbarkeit

    Welche Rollen leisten gleiche oder gleichwertige Arbeit? Welche Kriterien tragen diese Einordnung?

  2. 2

    Vergütungslogik und Kriterien

    Nach welchen Kriterien entstehen Entgelt, Entwicklung und Unterschiede? Was ist objektiv erklärbar?

  3. 3

    Daten und Payroll

    Welche Daten liegen belastbar vor? Wo fehlen Qualität, Struktur oder Auswertbarkeit?

  4. 4

    Recruiting und Gehaltsspannen

    Welche Spannen können genannt werden, ohne neue Widersprüche zur internen Vergütungslogik zu erzeugen?

  5. 5

    Kommunikation und Auskunft

    Wer erklärt was, wann und wie? Wie werden Führungskräfte auf neue Fragen vorbereitet?

Für wen

Für wen diese Unterstützung geeignet ist

Die Unterstützung richtet sich an mittelständische Unternehmen, die Entgelttransparenz fachlich vorbereiten oder intern umsetzen möchten, ohne daraus ein überdimensioniertes Konzernprojekt zu machen.

Besonders relevant ist sie, wenn Rollen, Gehälter oder Ausnahmen historisch gewachsen sind und bisher vor allem informell erklärt wurden. Typische Ausgangslagen sind:

  • Rollen, Joblevel oder Tätigkeiten sind nicht ausreichend vergleichbar beschrieben.
  • Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit gemäß ETRL sind noch nicht geklärt.
  • Gehaltsbänder, Grading oder Vergütungslogik sind nicht durchgängig vorhanden.
  • Historisch gewachsene Gehaltsunterschiede oder Sonderregelungen könnten schwer erklärbar sein.
  • HR- und Payroll-Daten sind nur mit hohem manuellem Aufwand auswertbar.
  • Gehaltsspannen im Recruiting sind noch nicht vorbereitet.
  • Führungskräfte müssen auf neue Fragen zu Rollen, Vergleichbarkeit und Vergütung vorbereitet werden.
  • Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden oder Führungskräften ist noch offen.
  • Das Thema ist bekannt, aber noch nicht strukturiert.

Bei größeren Unternehmen, mehreren Standorten oder komplexen Vergütungsstrukturen klären wir vorab, welcher Beratungsrahmen passt und ob ergänzende Expertise eingebunden werden sollte.

Mehrere Punkte treffen zu? Die ETRL-Momentaufnahme zeigt, welcher Klärungsbedarf im Vordergrund liegt.

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Der digitale Einstieg

ETRL-Momentaufnahme

Die ETRL-Momentaufnahme ist der kurze digitale Einstieg. Sie fragt keine vertraulichen Vergütungsdaten ab.

Ziel ist eine erste fachliche Einordnung: Wird Entgelttransparenz für Ihr Unternehmen vor allem …

ein Daten- und Payroll-Themaein Rollen- und Vergleichbarkeitsthemaein Vergütungsthemaein Recruiting-Themaein Umsetzungs- und Kommunikationsthema?

Sie erhalten eine erste Einordnung nach vier Ergebnisstufen und sehen, welcher Klärungsbedarf im Vordergrund liegt und ob und in welcher Richtung ein vertiefendes ETRL-Gespräch sinnvoll ist.

Auf einen Blick

  • KostenKostenfrei
  • Umfang15 Fragen
  • Dauerca. 5 Minuten
  • VergütungsdatenKeine vertraulichen
  • ErgebnisEinordnung in vier Ergebnisstufen
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Die vertiefende Analyse erfolgt erst nach Auftrag

Für eine belastbare Beratung braucht es mehr als einen kurzen digitalen Einstieg. Der ausführliche ETRL-Analysefragebogen wird deshalb erst nach Beauftragung genutzt. Er kann vertrauliche Informationen zu Rollen, Vergütungssystematik, HR-/Payroll-Daten, Recruiting, Auskunftsfähigkeit und Kommunikation einbeziehen.

So kann der Einstieg unverbindlich erfolgen, während die fachliche Arbeit in einem geschützten Rahmen stattfindet.

Britta Katharina Kiefer

Wer Sie berät

Britta Katharina Kiefer

Diplom-Kauffrau · Die WachstUmdenkerin · Ottobrunn bei München

Ich arbeite seit mehr als 35 Jahren an der Schnittstelle von People, Organisation und Unternehmenserfolg.

Geprägt haben mich Aufbauphasen, Hypergrowth, Post Merger, Restrukturierung, Vergütung, HR-Transformation und internationale Standortentwicklung. Ich bringe Erfahrung aus HR-Best-Practice-Konzernen mit, aber auch aus innovativ und pragmatisch arbeitenden Mittelstandsunternehmen.

Bei Entgelttransparenz geht es nicht nur um die Frage, welche Struktur formal erforderlich ist. Entscheidend ist, ob Führungskräfte die Logik verstehen, ob HR sie anwenden kann und ob Mitarbeitende sie nachvollziehen können.

Mehr über mich

Meine Unterstützung

Zwei Angebote zur Entgelttransparenz

Ich unterstütze mittelständische Unternehmen dabei, Entgelttransparenz fachlich vorzubereiten und so umzusetzen, dass sie im Unternehmen akzeptiert und im Alltag genutzt werden kann. Der Schwerpunkt liegt auf HR-seitiger Einordnung, Rollenlogik, Vergleichbarkeit, Vergütungsstruktur, Datenfähigkeit, Recruiting-Transparenz, Kommunikation und Projektvorgehen. Meine Beratung richtet sich besonders an Unternehmen, die Entgelttransparenz intern verantworten und dafür eine klare fachliche Orientierung oder begleitende Unterstützung bis zur Umsetzung benötigen.

Angebot 1

ETRL-Beratung – Handlungsbedarf und Vorgehen

Leistung
Einordnung und Empfehlung
Umsetzung
durch das Unternehmen

Dieses Angebot eignet sich für Unternehmen, die eine fundierte Einschätzung ihrer Ausgangslage und eine klare Empfehlung für das weitere Vorgehen benötigen.

Im Mittelpunkt stehen
  • die größten Handlungsbedarfe nach heutigem Stand
  • die sinnvolle Reihenfolge der nächsten Schritte
  • eine erste Einschätzung zur Vergleichbarkeit von Rollen gemäß ETRL
  • eine erste Empfehlung zur möglichen Grading- oder Rollenstruktur
  • die Prioritäten für ein internes Umsetzungsprojekt
Umfang im Detail

Nach Beauftragung wird der ausführliche ETRL-Analysefragebogen genutzt. Ergänzend können vorhandene Informationen zu Rollen, Vergütungssystematik, HR-/Payroll-Daten, Recruiting und Auskunftsfähigkeit einbezogen werden.

  • Auswertung des ETRL-Analysefragebogens
  • Sichtung ausgewählter vorhandener Unterlagen auf Struktur- und Plausibilitätsebene
  • Beratungsgespräch zur Ausgangslage
  • Einordnung der größten Handlungsbedarfe
  • Empfehlung zur sinnvollen Vorgehensweise
  • erste fachliche Empfehlung zur Vergleichbarkeit von Rollen und möglicher Grading-Struktur
  • Ergebnispräsentation für Geschäftsführung, HR oder die intern verantwortlichen Ansprechpartner
Ergebnis

Das Unternehmen erhält eine fachliche Orientierung für die nächsten Schritte:

  • Welche Themen sollten zuerst bearbeitet werden?
  • Welche Grundlagen fehlen?
  • Wo bestehen Risiken in Rollenlogik, Vergütungsstruktur, Datenfähigkeit oder Kommunikation?
  • Wie kann die interne Umsetzung sinnvoll aufgesetzt werden?

Die Umsetzung, Detailausarbeitung und interne Abstimmung erfolgen durch das Unternehmen.

ab 1.900 €Der konkrete Umfang hängt von Unternehmensgröße, vorhandenen Unterlagen und gewünschter Beratungstiefe ab.

Angebot 1 Angebot 2Die ETRL-Begleitung enthält alle Leistungen aus Angebot 1 und ergänzt sie um eine regelmäßige beratende Begleitung bis zur Umsetzung. Neben Rollenlogik, Vergleichbarkeit, Vergütungsstruktur und Datenfähigkeit steht hier die akzeptierte Umsetzung im Fokus.

Angebot 2

ETRL-Begleitung – Beratung bis zur Umsetzung

Leistung
Einordnung und Begleitung
Umsetzung
durch das Unternehmen, fachlich begleitet

Dieses Angebot eignet sich für Unternehmen, die nach der ersten Einordnung während der Einführung fachlich begleitet werden möchten. Es richtet sich besonders an Unternehmen, die das Thema intern verantworten, aber keine eigene spezialisierte Compensation-&-Benefits-Funktion oder umfangreiche Projektstruktur haben.

Zusätzlich zu Angebot 1
  • regelmäßige Projektgespräche mit den intern verantwortlichen Ansprechpartnern
  • fachliche Begleitung im Umsetzungsverlauf
  • Review ausgewählter Zwischenergebnisse
  • Begleitung der internen Kommunikation zu Vorgehen, Zielbild, Rollenlogik und nächsten Schritten
  • Vorbereitung der Führung auf neue Fragen zu Rollen, Vergleichbarkeit und Vergütungslogik
Alle Leistungen anzeigen
  • Einordnung offener Fragen zu Rollenlogik, Vergleichbarkeit, Vergütungsstruktur, Datenfähigkeit, Recruiting-Transparenz und Kommunikation
  • Unterstützung bei der Vorbereitung von Entscheidungsunterlagen für Geschäftsführung, HR oder relevante interne Beteiligte
  • Beratung zu begleitenden Maßnahmen, die Akzeptanz und Umsetzbarkeit im Unternehmen fördern
  • Unterstützung bei der Realisierung ausgewählter Umsetzungsschritte
  • laufende Priorisierung der nächsten Schritte
  • Sparring zu Umsetzungsfragen, die im Verlauf entstehen
Ergebnis

Das Unternehmen erhält zunächst dieselbe fachliche Ausgangseinordnung wie im ersten Angebot: Handlungsbedarfe, Prioritäten, Vorgehensempfehlung und erste Empfehlung zur Vergleichbarkeit von Rollen und möglicher Grading-Struktur.

Zusätzlich werden die intern verantwortlichen Ansprechpartner während der Umsetzung fachlich begleitet. Dadurch bleiben Prioritäten, offene Fragen und Zwischenergebnisse im Blick. Die Beratung unterstützt dabei, Entscheidungen vorzubereiten, Führungskräfte mitzunehmen, Kommunikation mitzudenken und die Umsetzung im Unternehmen anschlussfähig zu machen.

Die interne Verantwortung für Umsetzung, Detailausarbeitung und Abstimmung bleibt beim Unternehmen. Meine Rolle liegt in der fachlichen Beratung, Strukturierung, Priorisierung und Unterstützung bei der Realisierung der vereinbarten Schritte.

ab 4.900 €Der konkrete Umfang richtet sich nach Unternehmensgröße, Komplexität, vorhandenen Grundlagen und gewünschter Begleitungsdauer.
Fachliche Abgrenzung

Meine Beratung umfasst die HR-seitige Vorbereitung und Begleitung der Entgelttransparenz: Rollenlogik, Vergleichbarkeit gemäß ETRL, Priorisierung, Projektstruktur, Datenfähigkeit, Recruiting-Transparenz, Kommunikation und Umsetzbarkeit im Unternehmen.

Je nach Ausgangslage können spezialisierte Compensation-&-Benefits-Expertise, statistische Equal-Pay-Analysen, Gehaltsanalysen oder rechtliche Beratung zusätzlich sinnvoll sein.

Im Gespräch klären wir, welcher Rahmen für Ihr Unternehmen sinnvoll ist.

Orientierungsdialog anfragen

Gut zu wissen

Häufige Fragen zur Entgelttransparenz

Betrifft uns das auch mit weniger als 100 Mitarbeitenden?

Die Berichtspflicht beginnt nach der Richtlinie erst ab 100 Beschäftigten. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten und die Transparenz gegenüber Bewerbenden sieht die Richtlinie dagegen unabhängig von der Unternehmensgröße vor. In Deutschland gelten sie, sobald das Umsetzungsgesetz in Kraft ist. Die Vorbereitung beginnt deshalb bei Rollen, Kriterien und Vergütungslogik, nicht beim Bericht.

Was gilt, solange es noch kein deutsches Umsetzungsgesetz gibt?

Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz in seiner bisherigen Fassung; Gerichte legen es aber im Licht der Richtlinie aus.

Müssen Gehaltsspannen in die Stellenanzeige?

Die Richtlinie verlangt, dass Bewerbende vorab Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu dessen Spanne erhalten, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Im deutschen Recht gibt es diese Pflicht bisher nicht; wie genau sie geregelt wird, legt das Umsetzungsgesetz fest. Dafür müssen Unternehmen wissen, welche Vergütungslogik hinter einer Rolle steht und wie Abweichungen begründet werden.

Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?

Entscheidend ist, ob objektive und geschlechtsneutrale Kriterien genutzt werden: Kompetenzen und Fertigkeiten, Verantwortung, Belastungen beziehungsweise Anforderungen und Arbeitsbedingungen. Mehr dazu unter Rollen und Vergleichbarkeit.

Brauchen wir ein Grading-System?

Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes System vor. Gehaltsbänder, Grading oder Funktionscluster schaffen aber Orientierung (mehr dazu unter Vergütungslogik und Kriterien).

Ersetzt die Beratung eine Rechtsberatung?

Nein. Die Beratung umfasst die HR-seitige Vorbereitung und Begleitung; je nach Ausgangslage kann rechtliche Beratung zusätzlich sinnvoll sein. Siehe fachliche Abgrenzung.

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Wenn Sie wissen möchten, wo Ihr Unternehmen nach heutigem Stand steht: Sie erhalten eine erste Einordnung, ob der größte Handlungsbedarf eher bei Rollen und Vergleichbarkeit, Vergütungslogik, Daten und Payroll, Recruiting-Transparenz oder interner Umsetzung liegt.

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