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Britta Katharina KieferDie WachstUmdenkerin

Impact Diagnose

Bevor die nächste Maßnahme startet: stimmt die Ursache?

Die Impact Diagnose untersucht, welche internen Bedingungen die Geschäftswirkung beeinflussen und wo die stärkste Reibung entsteht.

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  • Kostenfrei
  • 30–45 Minuten
  1. Signale verstehen
    Interne Momentaufnahme
    Eine erste Orientierung, ob es interne Ursachen gibt.
  2. Ursachen erkennen
    Impact Diagnose diese Seite
    Was erklärt die Entwicklung? Wo geht Wirkung verloren? Was sollte zuerst genauer betrachtet werden?
  3. Wirksam handeln
    Prioritäten & nächste Schritte
    Was hat Priorität? Was kann warten? Wo lohnt sich weiterer Aufwand?

Typische Anlässe

Wann eine Impact Diagnose sinnvoll ist

Eine Impact Diagnose ist besonders dann interessant, wenn geschäftliche Entwicklung und interner Aufwand zunehmend auseinanderlaufen.

  • Wachstum wird schwerer steuerbar.
  • Produktivität entwickelt sich schwächer als erwartet.
  • Veränderungen brauchen deutlich mehr Zeit oder Managementaufmerksamkeit.
  • Strukturen passen nicht mehr zur aktuellen Unternehmensgröße oder zur nächsten Entwicklungsphase.
  • Mehrere Themen treten gleichzeitig auf und lassen sich nicht mehr sinnvoll getrennt erklären.
  • Bereits gestartete Maßnahmen bringen weniger Wirkung als erwartet.
  • Geschäftsleitung und HR bewerten die Ursache unterschiedlich.
  • Vor einer größeren Veränderung soll geklärt werden, wo zuerst angesetzt werden sollte.

Kommt Ihnen davon etwas bekannt vor, oder möchten Sie Ihr Unternehmen frühzeitig auf die nächste Entwicklungsphase ausrichten? Im Orientierungsdialog klären wir, ob eine Impact Diagnose sinnvoll ist.

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Warum zuerst die Ursache

Das sichtbare Problem zeigt noch nicht die Ursache

Ein Wachstumsziel wird verfehlt. Die Produktivität bleibt unter Plan. Eine Veränderung braucht deutlich länger als vorgesehen.

Der erste Impuls richtet sich fast immer auf die Stelle, an der das Problem sichtbar wird. Dort werden Prozesse geändert, zusätzliche Ressourcen eingesetzt oder neue Maßnahmen gestartet.

Ob damit die Ursache getroffen wird, ist eine andere Frage. Denn zwischen strategischem Ziel und geschäftlichem Ergebnis wirkt die Organisation selbst: über Strukturen, Entscheidungswege, Kultur, HR-Systeme, Vertrauen und die Arbeitsfähigkeit der Teams.

Gerade wenn mehrere dieser Faktoren gleichzeitig unter Spannung stehen, lässt sich aus einem einzelnen Symptom kaum ableiten, was zuerst verändert werden sollte.

Genau deshalb lohnt sich vor der nächsten größeren Maßnahme eine andere Frage:

Arbeitet das Unternehmen gerade am richtigen Thema?

Die Impact Diagnose setzt deshalb breiter an. Sie betrachtet die verschiedenen Hinweise im Zusammenhang und prüft, welche internen Bedingungen den größten Einfluss auf die beobachtete Entwicklung haben. So wird klarer, was zuerst Aufmerksamkeit braucht, bevor weiteres Geld, Zeit und Managementkapazität gebunden werden.

Der diagnostische Rahmen

Die Impact Diagnose basiert auf dem Impact Code

Der Impact Code verhindert vorschnelle Antworten auf sichtbare Probleme. Er prüft, ob die Ursache eher in Strukturen, Entscheidungswegen, HR-Systemen, Führung, Vertrauen oder der Arbeitsfähigkeit von Teams liegt.

Erst wenn dieses Muster klarer ist, lässt sich entscheiden, welche Maßnahme passt und welcher Aufwand sich lohnt.

Der Impact Code ist aus 35 Jahren Unternehmenspraxis entstanden: aus Aufbau und Hypergrowth, Post Merger und Integration, Restrukturierung, Krisen, internationaler Standortentwicklung und Transformation. In diesen sehr unterschiedlichen Situationen wurde immer wieder deutlich, wie stark interne Bedingungen darüber entscheiden, ob strategische Ziele im Unternehmen tatsächlich Wirkung entfalten.

Systemelemente

Dazu gehören Strukturen und Prozesse, Strategie und Kultur sowie HR-Systeme.

Für sich genommen kann jedes dieser Elemente sinnvoll aufgebaut sein. Entscheidend ist, ob sie zusammenpassen und dieselbe Richtung unterstützen.

Eine Wachstumsstrategie verlangt andere Entscheidungswege als eine stark zentral gesteuerte Organisation. Eigenverantwortung funktioniert nur, wenn Rollen, Prozesse und Führung den nötigen Spielraum zulassen. Auch Vergütung, Performance, Entwicklung oder Recruiting sollten zu dem passen, was das Unternehmen erreichen will.

Fehlt diese Abstimmung, entsteht Reibung im System.

Commitment Power Faktor

Der Commitment Power Faktor beschreibt das Vertrauen in die Organisation, ins Team, in die Führung und in die eigene Wirksamkeit.

Dieses Vertrauen beeinflusst, wie selbstverständlich Menschen Verantwortung übernehmen, Entscheidungen mittragen und Veränderungen unterstützen.

Dieses Vertrauen wirkt sich direkt auf Verhalten aus. Menschen entscheiden anders, wenn sie sich auf Führung und Organisation verlassen können. Verantwortung wird eher übernommen, Veränderungen werden anders bewertet und Unsicherheit muss weniger stark abgesichert werden.

Reifegrad des Arbeitsteams

Der Reifegrad beschreibt, wie arbeitsfähig ein Team tatsächlich ist.

Dabei geht es um Zusammenarbeit, Verantwortung, Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit und Verbindlichkeit.

Können Teams Verantwortung tatsächlich tragen? Werden Entscheidungen verbindlich umgesetzt? Können Konflikte geklärt und gemeinsame Prioritäten gehalten werden?

Besonders in Aufbau, Wachstum, Reorganisation oder Transformation zeigt sich schnell, ob ein Team nur formal besteht oder bereits in der Lage ist, gemeinsam verlässlich Ergebnisse zu erzielen.

Wenn diese Bereiche nicht zusammenpassen, entsteht Reibung. Dann wächst der Aufwand schneller als die Wirkung.

Ablauf

So läuft die Impact Diagnose ab

Im Unternehmensalltag liegen die relevanten Informationen selten an einer Stelle. Geschäftszahlen zeigen eine Entwicklung. People-Daten liefern weitere Hinweise. Führungskräfte erleben bestimmte Engpässe, während Mitarbeitende oder HR an anderen Stellen Reibung wahrnehmen. Erst in der Verbindung dieser Perspektiven entsteht ein Bild, das über Einzelbeobachtungen hinausgeht. Die Impact Diagnose führt diese Informationen zusammen und prüft, welche Muster sich bestätigen.

1
Ursachen erkennen

Fragebogen und ausgewählte People-Daten

Am Anfang steht ein strukturiertes Bild der Ausgangslage.

Der Hauptfragebogen und relevante People-Daten liefern erste Hinweise auf Muster, Auffälligkeiten und mögliche Zusammenhänge.

Ergebnis: erste Hypothesen und die Fragen, die vertieft werden sollten.

2
Ursachen erkennen

Strukturierte Stakeholder-Interviews

Die ersten Hypothesen werden mit ausgewählten Schlüsselpersonen überprüft.

Dabei zeigt sich, welche Wahrnehmungen übereinstimmen, wo Widersprüche bestehen und welche Annahmen korrigiert werden müssen.

Ergebnis: ein geschärftes Bild der relevanten Ursachen.

3
Ursachen erkennen

Ursachenbild und Priorisierung

Die Erkenntnisse aus Fragebogen, Daten und Interviews werden zusammengeführt.

Je nach Umfang erfolgt die Einordnung in einer Ergebnispräsentation oder zusätzlich in einem gemeinsamen Workshop.

Ergebnis: ein Ursachenbild mit priorisierten Handlungsfeldern.

4
Wirksam handeln

Entscheidungsgrundlage für Geschäftsleitung und HR

Aus den Ergebnissen wird eine klare Reihenfolge abgeleitet.

  • Welche Ursache braucht zuerst Aufmerksamkeit?
  • Welche Maßnahme passt dazu?
  • Welche Themen können später bearbeitet werden?

Auf Wunsch begleite ich anschließend auch die Umsetzung ausgewählter Schritte.

Wie weit die Schritte gehen, hängt vom Umfang ab: Die Kompaktvariante schließt mit einer Ergebnispräsentation zu Mustern, Auffälligkeiten und Hypothesen, der Deep Dive bezieht mehr Perspektiven ein und schließt mit Workshop und Ursachenbild ab. Umfang und Honorar

Britta konnte sich innerhalb kürzester Zeit ein sehr gutes Bild vom IST-Zustand des Unternehmens machen und verstand es, an den richtigen Stellen anzusetzen.
Antje Büchner · Director Human Resources, International Campus

Ergebnis

Was Sie am Ende in der Hand haben

Am Ende sollen drei Fragen beantwortet sein:

  1. Was erklärt die beobachtete Entwicklung?
  2. Wo entsteht der größte Wirkungsverlust?
  3. Was sollte zuerst verändert oder weiter geprüft werden?

Die Nummern in der Beispielauswertung zeigen, wo sie die jeweilige Frage beantwortet.

Daraus entsteht eine Entscheidungsgrundlage für Geschäftsleitung und HR mit einem klaren Ursachenbild und einer nachvollziehbaren Priorität der nächsten Schritte.

Beispielauswertungfiktives Unternehmen
Unternehmensziel 2028Wieder profitabel wachsen: Umsatz ≥ 55 Mio. € und EBIT-Marge ≥ 10 %

Zu Frage 1: Geschäftsverlauf und Prüfung

Kennzahl202320242025
Umsatz (Mio. €)504846
EBIT-Marge8 %6 %4,5 %
Umsatz je FTE (Tsd. €)278253230
Hypothese
Schwer berechenbare Regeln oder Führung könnten Umsetzung bremsen.
Gegenhypothese
Markt, Preise oder Portfolio erklären die wirtschaftliche Entwicklung stärker.

Zu Frage 2: Impact Code: drei Perspektiven getrennt

WertC-LevelFührungMitarb.
Systemscore746250
Commitment Power Faktor746562
Teamreife807576
Impact-Basis554031

Normierte Befragungswerte 0–100 · Impact-Basis = Systemscore × CPF / 100

Zu Frage 3: Zu prüfen

  1. 01Wie viel des Umsatzrückgangs erklären Markt, Preise und Portfolio?
  2. 02Wo fehlen Klarheit und Arbeitsfähigkeit im System, und wie zeigt sich das bei der Umsetzung durch Mitarbeitende?
  3. 03Bei Mitarbeitenden ist organisatorische Verlässlichkeit (52) der schwächste Teilfaktor des Commitment Power Faktors. Wie könnte ihre Stärkung profitables Wachstum unterstützen?
Fiktive Demonstration · Werte illustrieren die Darstellungslogik, keine Kundendaten
Vollständiges Beispiel als PDFManagement-Briefing und Faktenblick · 2 Seiten · ohne Anmeldung
Britta Katharina Kiefer

Wer Sie berät

Britta Katharina Kiefer

Diplom-Kauffrau · Die WachstUmdenkerin · Ottobrunn bei München

Ich arbeite seit mehr als 35 Jahren an der Schnittstelle von People, Organisation und Unternehmenserfolg.

Geprägt haben mich Aufbauphasen, Hypergrowth, Post Merger, Restrukturierung, Vergütung, HR-Transformation und internationale Standortentwicklung. Ebenso prägend waren die großen Krisen der vergangenen Jahrzehnte.

Gerade in solchen Phasen zeigt sich sehr schnell, was in einem Unternehmen trägt und was nur unter guten Bedingungen funktioniert.

Mehr über mich

Scope und Preislogik

Umfang und Honorar

Der Umfang richtet sich nach Größe, Fragestellung und Komplexität. So viel Tiefe wie nötig, so wenig Aufwand wie möglich.

Einstieg

Impact Diagnose Kompakt

Interviews
bis zu 3
Einordnung
Ergebnis­präsentation

Die kompakte Variante eignet sich für klar eingegrenzte Fragestellungen oder Situationen, in denen zunächst ein belastbares erstes Ursachenbild entstehen soll.

Umfang
  • Auswertung des Hauptfragebogens
  • Auswertung ausgewählter People-Daten
  • bis zu 3 strukturierte Stakeholder-Interviews
  • Ergebnispräsentation mit Mustern, Auffälligkeiten und Hypothesen
Ergebnis

Sie erhalten eine erste diagnostische Einordnung: Welche internen Bedingungen beeinflussen die aktuelle Entwicklung? Welche Hypothesen ergeben sich daraus? Welcher nächste Schritt ist fachlich sinnvoll?

ab 1.900 €Bei kleinen, klar überschaubaren Unternehmen im Einstiegsrahmen möglich.
Vertiefung

Impact Diagnose Deep Dive

Interviews
bis zu 7
Einordnung
Workshop + Präsentation

Der Deep Dive geht weiter in die Breite und Tiefe. Weitere Perspektiven werden einbezogen, erste Hypothesen überprüft und die relevanten Handlungsfelder gemeinsam priorisiert.

Umfang
  • vertiefende Auswertung
  • insgesamt bis zu 7 strukturierte Stakeholder-Interviews
  • Tagesworkshop zur Einordnung und Priorisierung
  • Ergebnispräsentation mit Ursachenbild, Hypothesenvalidierung und nächsten Schritten
Ergebnis

Sie erhalten eine Entscheidungsgrundlage für Geschäftsleitung und HR: Was erklärt die Entwicklung? Welche Ursache braucht zuerst Aufmerksamkeit? Welche Maßnahmen passen dazu? Welche Themen können warten?

ab 7.900 €Das Honorar der Impact Diagnose Kompakt wird vollständig angerechnet, wenn der Deep Dive innerhalb von 60 Tagen nach der Ergebnispräsentation beauftragt wird.
Wovon der Preis abhängt

Der konkrete Preis richtet sich nach Unternehmensgröße, Fragestellung, benötigtem Datenumfang und Anzahl der einzubeziehenden Perspektiven.

Erweiterter Scope

Mehrere Standorte, größere Bereiche, zusätzliche Datenquellen oder weitere Stakeholder erhöhen den Aufwand. In solchen Fällen wird der Umfang individuell vereinbart.

Die Methodik bleibt gleich. Entscheidend ist, wie viele Perspektiven nötig sind, um die Fragestellung belastbar zu beantworten.

Welcher Umfang zu Ihrer Situation passt, klären wir im Orientierungsdialog.

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Gut zu wissen

Häufige Fragen

Wie lange dauert eine Impact Diagnose?

Das hängt von Unternehmensgröße, Komplexität sowie Ausgangs- und Zielsituation ab. Ohne diese Informationen wäre eine konkrete Zeitangabe nicht seriös. Auch bei kleineren Unternehmen sollte für die einzelnen Diagnosephasen jeweils mit mindestens 14 Arbeitstagen gerechnet werden, zuzüglich der Zeit, die das Unternehmen für die Bearbeitung der Fragebögen braucht. Den realistischen Zeitrahmen klären wir vor Beauftragung.

Wer sollte an der Impact Diagnose beteiligt sein?

In der Regel sollten Geschäftsführung bzw. CEO und, sofern vorhanden, HR beteiligt sein. Je nach Fragestellung ist auch die Einbindung des CFO sinnvoll. Weitere Stakeholder bestimmt das Unternehmen gemeinsam mit mir. Dazu können Betriebsrat, Schlüsselrollen und -personen, einzelne Führungskräfte sowie in besonderen Fragestellungen auch Kunden oder Lieferanten gehören.

Welche Daten werden benötigt?

Das richtet sich nach der Fragestellung. Für die Analyse benötige ich in aller Regel mindestens die relevanten Kern-KPIs aus den People Analytics. Welche weiteren Daten oder Unterlagen sinnvoll sind, wird vor Beginn persönlich abgestimmt. Welche Daten tatsächlich benötigt werden und wie mit vertraulichen Informationen umgegangen wird, klären wir vor Beginn.

Kann die Impact Diagnose vollständig online durchgeführt werden?

Grundsätzlich ja. Eine vollständig digitale Durchführung ist möglich. Ich empfehle jedoch, zumindest einzelne Teile persönlich durchzuführen. Direkter Kontakt und Beobachtung vor Ort erhöhen nach meiner Erfahrung häufig Diagnosequalität und Geschwindigkeit.

Wie vertraulich werden Informationen und Interviews behandelt?

Vertraulichkeit ist eine wichtige Voraussetzung der Diagnose. Vor Beginn wird geklärt, welche Daten benötigt werden, wer Zugriff auf Ergebnisse erhält und wie Aussagen aus Interviews verwendet werden. Bei Bedarf wird zusätzlich eine Vertraulichkeitsvereinbarung geschlossen.

Unterstützen Sie auch bei der Umsetzung?

Ja. Art und Umfang können individuell vereinbart werden, von punktuellem Sparring bis zur Begleitung ausgewählter Umsetzungsschritte.

Zwei Wege

Erst klären, was wirklich wirkt

Je klarer die Ursache, desto gezielter lässt sich entscheiden, wo Zeit, Geld und Managementaufmerksamkeit eingesetzt werden sollten. Zwei Wege, hier weiterzumachen. Wenn Sie schon einen konkreten Anlass haben, sprechen wir am besten direkt.

Orientierungsdialog Impact Diagnose

Im Orientierungsdialog Impact Diagnose betrachten wir die Ausgangslage, das betroffene Unternehmensziel und Ihre bisherige Vermutung. Dabei klären wir, ob eine Impact Diagnose sinnvoll ist und welcher Bereich zuerst betrachtet werden sollte.

  • KostenKostenfrei
  • FormatGespräch
  • Dauer30 bis 45 Minuten
  • ErgebnisEinschätzung, ob eine Impact Diagnose sinnvoll ist
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Interne Momentaufnahme

Der digitale Einstieg vor einer möglichen Impact Diagnose. Sie fragt keine vertraulichen Detaildaten ab und gibt eine erste Orientierung, ob interne Bedingungen bei Ihrer aktuellen Fragestellung eine Rolle spielen könnten. Auf Wunsch sende ich Ihnen das Ergebnis zusätzlich per E-Mail, mit drei Reflexionsfragen, einer ausführlicheren Einordnung und einem Hinweis, worauf Sie besonders achten sollten.

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  • FormatDigital, ohne Gespräch
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  • ErgebnisEinordnung direkt im Anschluss
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